**在创业初期大都是身兼数职，等公司初步成功之后，才开始建立组织。在这一阶段，他可能还是事必躬亲，因为他找来的人可能还不是很有经验的高层经理人。随着公司的不断发展，组织壮大了，部门与分支机构增加了，**可能就无法兼顾公司大大小小的事务了，这时候，他便开始寻找比较有经验的高层经理人来帮他管理各事业单位甚至整个公司。
这些经理人大都有很好的教育背景与业务素养，也都在外企或业内的大公司历练过。在这些经理人上任后的三到六个月间，双方大体都还能相安无事，但随着工作量的不断加重和意见分歧的出现，又没有经过及时的沟通化解，误会则渐渐累积， 后导致分手，甚至对簿公堂。
餐饮**与经理人矛盾的三大成因
纵观大多数**与职业经理人之间的矛盾，其原因不外有三：
一是**认为高薪请来的职业经理人的表现达不到自己的预期，于是会产生所聘请的职业经理人性价比不高的想法。对于公司的大小事务，没有人能比**自己更清楚的了。事情到底该怎么做，**有自己的见解。而经理人刚到公司时间不久，加上过去的工作经验，因此也会有自己的一套看法与做法。如果**管得太细，双方见解不一致，而且又不能理性沟通，误会就难免产生。如果**不以结果论**，而是要求职业经理人一切都按自己的方式做事，肯定会认为自己花大价*请来的经理人能力一般。于是，双方合作气氛开始改变，甚至出现争执，终致分手。
二是职业经理人总觉得**管得太多，干扰了自己正常权力的行使，尤其是那些来自外企的高层经理人更容易遇到这样的问题。职业经理人与**的思维是绝不可能时时处处都一致的，这点**必须明白。对职业经理人而言，公司不是他的，干不好大不了走人。可是对**而言，公司就是他的全部，因此他缺乏安全感，只要公司中的一件小事情没在掌握之中，他就不放心。他认为过问公司大小事务是理所当然的，不管它是否在职业经理人的管理权限内。对已经习惯外商做事方法的职业经理人来说，往往会对**的这种管理风格感到不适，甚至反感。如果无法调适过来，迟早要分手。
三是双方管理理念不一致。经过一段时间的积累，双方就会出现认知的不同和争执，如果未能及时沟通， 后大多会以分手收场。 常见的是双方价值观的不同和管理理念的差异，主要的是在管理作风、生意道德与价值的判断、已承诺事情的兑现、员工管理、决策的一致性等问题上价值取向的不同而产生的分歧。价值观容易出现 难妥协的歧见，职业经理人需要在进入一家公司之前，做好充分的思想准备，多做了解，进行正确的判断。据业内专业人士分析，由外企高层经理人直接转职到本土企业的转型成功率不到一半，一般在一年之内就要说再见了。这个责任不在任何一方，只能说彼此立场不同，管理的理念不一样。
职业经理人在本土企业里来来去去是司空见惯的事，但有时也会发生职业经理人炒**鱿鱼的情况，上市公司中还发生过职业经理人取代**的情况，这不得不引人深思。
